محرومیت نژادی از «نوع کانادایی»؛ چگونه «نژادپرستی مؤدبانه» معیار استخدام می شود

اگرچه کانادا مدت‌هاست که به عنوان موزاییک چندفرهنگی تلقی می‌شود که در آن ملیت‌های مختلف می‌توانند در هماهنگی با هم زندگی کنند، تحقیقات جدید نشان می‌دهد که این موضوع فاصله زیادی با واقعیت دارد.

همانطور که کارین کوئن-سانچز Karine Coen-Sanchez ، دانشجوی دکتری دانشگاه اتاوا، توضیح می‌دهد، در پشت ظاهر مؤدبانه و اقداماتی تحت عنوان "تنوع، برابری و شمول (DEI)" در کانادا، شکل ظریف‌تری از محرومیت نژادی نهفته است: «نژادپرستی مؤدبانه» polite racism . 

وی می‌گوید: این نوع نژادپرستی «به طور مشخص کانادایی» است، زیرا پشت نقاب ادب شاخص این کشور پنهان می‌شود، دیدن و نام بردن از این واقعیت دشوارتر است، اما این نوع نژادپرستی «به طور مشخص کانادایی» همچنان این قدرت دارد که تصمیم بگیرد چه کسی استخدام شود، چه کسی ترفیع بگیرد و چه کسی واقعاً متعلق به یک محیط است؟

درک "نژادپرستی مؤدبانه" در کانادا

بر اساس تحقیقات کوئن-سانچز با عنوان «نژادپرستی مؤدبانه و سرمایه فرهنگی: مذاکرات سیاه‌پوستان آفریقایی-کارائیبی در کانادا»، کانادایی‌های سیاه‌پوست (تحقیقات او بر کانادایی‌های نسل اول و دوم اهل هائیتی و جامائیکا در انتاریو و ایالت کبک متمرکز است) علیرغم داشتن مدارک تحصیلی و صلاحیت‌های حرفه‌ای بالا، همچنان با موانع ساختاری در استخدام ادارات، ترفیع و تعاملات روزمره در محل کار مواجه هستند.

کوئن-سانچز توضیح می‌دهد که نژادپرستی مؤدبانه به جای خصومت آشکار یا تبعیض صریح، بر این است که چگونه می‌توان از ادب نهادی به عنوان ابزاری برای حفظ وضع موجود استفاده کرد.

او می‌گوید: «من در تحقیق خود، نژادپرستی مؤدبانه را به عنوان یک شکل مشخصاً کانادایی از محرومیت نژادی تعریف می‌کنم، شکلی که پشت ادب، بی‌طرفی بوروکراتیک، و نزاکت نهادی پنهان می‌شود.»

«این، "هنر نه گفتن با لبخند" است. صدایش شبیه "شما فرد مناسبی نیستید" است!  ظاهرش شبیه "تمجید بدون ترفیع" است. این بازخوردی است که هرگز به نژاد اشاره نمی‌کند، در حالی که نژاد تعیین می‌کند چه کسی وارد شود، چه کسی پیشرفت کند و چه کسی متعلق به آنجا باشد؟»

وی می‌افزاید که این شکل از نژادپرستی عمیقاً در شیوه‌ها و هنجارهای روزمره سازمان‌های کانادا ریشه دوانده است. این امر شناسایی و رسیدگی به "پدیده نژادپرستی مودبانه" را دشوار می‌سازد و در نتیجه محیط کاری ایجاد می‌شود که در آن "کارمندان نژادی‌شده" (racialized) اغلب احساس محرومیت می‌کنند و این در حالی است که سازمان‌ها "اعتبارنامه‌های تنوع" خود را تبلیغ می‌کنند.

کوئن-سانچز می‌گوید: «نژادپرستی مؤدبانه از طریق چیزی که من «دوگانگی آگاهی» می‌نامم، عمل می‌کند. نهادها در ظاهر، برابری را اعلام می‌کنند در حالی که به طور خصوصی سفیدپوستی را به عنوان معیار حرفه‌ای‌گری محور قرار می‌دهند... تنوع به صورت نمادین جشن گرفته می‌شود و سفیدپوستی به آرامی معیار شایستگی و تعلق را تعریف می‌کند.»

کارل جیمز Carl James ، استاد و رئیس کرسی ژان آگوستین در آموزش، جامعه و دیاسپورا در دانشگاه یورک (Jean Augustine Chair in Education, Community and Diaspora at York University) ، زمینه اجتماعی گسترده‌تری را مطرح می‌کند که نژادپرستی مؤدبانه را قادر می‌سازد که در محیط‌های کاری کانادا شکوفا شود.

جیمز می‌گوید: «در ساختار کانادا، ما خودمان را چندفرهنگی می‌دانیم و  فکر می‌کنیم که شبیه ایالات متحده آمریکا نیستیم. ما فکر می‌کنیم که به نژاد به همان شکلی که در ایالات متحده آمریکا وجود دارد، توجه نمی‌کنیم، و بنابراین نژاد عامل تعیین‌کننده‌ای در روابط افراد یا اتفاقاتی که در جامعه ما می‌افتد، نیست.»

تأثیر نژاد بر استخدام و پیشرفت شغلی در کانادا 

تحقیقات کوئن-سانچز به تفاوت‌های مداوم در نتایج اشتغال برای کانادایی‌های سیاه‌پوست اشاره می‌کند و تجربیات مشترک شرکت‌کنندگان در مطالعه را شناسایی می‌کند. به عنوان مثال، کانادایی‌های اهل هائیتی گزارش دادند که مزایای صحبت کردن به دو زبان انگلیسی و فرانسوی، که عموماً در محیط‌های کاری به ویژه در کبک یک مزیت محسوب می‌شود، با تبعیض خنثی شده است؛ از جمله ، یکی از پاسخ‌دهندگان گفت که به دلیل لهجه‌اش از یک شغل رد شده است، اگرچه وی دوزبانه بود.

نتایج این مطالعه بیان می‌کند: «رد شدن افراد به دلایل نژادی از سوی نهادها در استانداردهای به ظاهر خنثی مانند 'قابلیت درک' پنهان می‌شود، اما در عمل، این وضعیت نشان‌دهنده ناراحتی عمیق‌تری نسبت به اشکال غیرمسلط بیان فرهنگی است. توضیحات شرکت‌کننده همچنین واقعیت روزمره نژادپرستی مؤدبانه در کبک را منعکس می‌کند، جایی که محرومیت از طریق نزاکت بیان می‌شود و به عنوان یک نگرانی فنی به جای یک قضاوت نژادی چارچوب‌بندی می‌شود.»

نژادپرستی مؤدبانه به ویژه در استخدام و ترفیع قابل مشاهده است. همانطور که کوئن-سانچز توضیح می‌دهد، سوگیری نژادی با رد شدن‌های مؤدبانه اما مبهم مانند عدم برآورده کردن انتظارات «تناسب» یا قضاوت شدن بر اساس سبک‌های ارتباطی یا شخصیت، کتمان می‌شود.

او می‌گوید: « تعبیرهای قشنگی مانند 'سبک ارتباطی'، 'رفتار' یا 'سازگاری تیمی'، سوگیری نژادی را پنهان می‌کنند. این مساله، در ترفیع اداری، اغلب به صورت تأخیر در پیشرفت ظاهر می‌شود؛ به "متخصصان نژادی‌شده" گفته می‌شود که آنها 'تقریباً آماده' هستند، اما 'هرگز کاملاً آماده' نیستند!» او می‌گوید این عبارات رمزگذاری شده برای مبهم کردن دلایل واقعی پشت تصمیمات استخدامی عمل می‌کنند و برای افراد محروم شده، دشوار می‌سازد که تبعیضی را که با آن روبرو هستند، به چالش بکشند.

نژادپرستی مؤدبانه فقط یک مسئله منابع انسانی نیست

جیمز از متخصصان منابع انسانی می‌خواهد که فرضیات خود و ساختار گسترده‌تری را که در درون آن فعالیت می‌کنند، به طور انتقادی بررسی کنند؛ این کار باید از طریق خودآزمایی در سطح سازمانی و همچنین توسط افراد، با بررسی تعاملات با کارمندان نژادی‌شده، انجام شود.

جیمز می‌گوید: «آیا افراد سیاه‌پوست همان نوع فرصت‌هایی را دارند که یک فرد از گروه نژادی دیگر یا یک فرد سفیدپوست دارد؟ ما باید به این موضوع توجه کنیم.» او توضیح می‌دهد که مدیران باید به واکنش‌های خود نسبت به نامزدها برای استخدام یا ترفیع توجه کنند. این خوداندیشی اولین گام ضروری برای از بین بردن موانع ظریفی است که نژادپرستی مؤدبانه ایجاد می‌کند.

او تأکید می‌کند که آموزش و تغییر باید مستمر و در سطح جامعه باشد و آموزش پایدار و چند سطحی برای تغییر فرهنگ محل کار و نگرش‌های اجتماعی ضروری است و «نه صرفاً یک دوره آموزشی که منابع انسانی ارائه دهد.»

تجربه روزمره نژادپرستی مؤدبانه

تحقیقات کوئن-سانچز واقعیت‌های روزمره نژادپرستی مؤدبانه برای کارمندان سیاه‌پوست و "نژادی‌شده" (racialized) را مستند می‌کند، که به گفته او: «به طور مداوم گزارش می‌دهند که از طریق استراتژی‌هایی مانند کد سوئیچینگ  (code-switching تغییر لهجه یا رفتار)، شبکه‌سازی غیررسمی و انعطاف‌پذیری بین نسلی، موانع سیستمی را پشت سر می‌گذارند.»

این تجربیات کنار آمدن با «نژادپرستی مؤدبانه» کانادایی در محل کار منجر به چیزی می‌شود که کوئن-سانچز آن را ننگ نژادی می‌نامد و می نویسد: «این ننگ نژادی، تحقیرهای خاموش و انباشته ناشی از دیده نشدن در فضاهایی است که وانمود می‌کنند شما را می‌بینند.»

او توضیح می‌دهد که این می‌تواند به روش‌هایی مانند اشتباه تلفظ شدن نام یک شخص حتی پس از تصحیح، نادیده گرفته شدن یک فکر تا زمانی که یک همکار سفیدپوست همان فکر را پیشنهاد کند، یا به او گفته شود هنگام درخواست ترفیع «صبور باشد»، ظاهر شود.

کوئن-سانچز می‌گوید: «نژادپرستی مؤدبانه قوانین را نمی‌شکند؛ بلکه روح و روان انسان را می‌شکند.»

ساختار تنوع در کانادا، با تأکید بر ادب و هماهنگی چندفرهنگی، رسیدگی به این شکل از نژادپرستی را به ویژه دشوار می‌سازد.

او می‌افزاید: «نژادپرستی مؤدبانه در اسطوره ملی چندفرهنگی‌گرایی کانادا رشد می‌کند و این باور را می پروراند که "هماهنگی نژادی از قبل به دست آمده است." کانادا وجود نژادپرستی را انکار نمی‌کند؛ اما مسئولیت آن را انکار می‌کند. این خودانگاره به نهادها اجازه می‌دهد تا نابرابری‌ها را به جای یک طراحی سیستمی، به عنوان حوادث جداگانه نادیده بگیرند. این انکار مسئولیت می‌تواند کارمندان نژادی‌شده را منزوی و بدون حمایت بگذارد.»

حرکت از برابری نمایشی به مرمت ساختاری

این تحقیق تأکید می‌کند که نژادپرستی مؤدبانه فقط یک مسئله سوگیری فردی نیست، بلکه توسط ساختارها و سیاست‌های نهادی در کانادا  تقویت می‌شود. کوئن-سانچز می‌گوید برای رسیدگی به این موضوع، سازمان‌ها باید از ابتکارات تنوع نمایشی فراتر بروند و به تغییر ساختاری واقعی متعهد شوند.

او می‌گوید: «منابع انسانی باید مدیریت تنوع را به مثابه روابط عمومی متوقف کند و شروع به رفتار با آن به مثابه بازسازی ساختاری کند.»

سانچز می افزاید: «اولین قدم در این زمینه، توسعه سواد ضد نژادپرستی است؛ آموزش درباره زبان نژادپرستی آن‌گونه که واقعاً عمل می‌کند. همچنین آموزش درباره نه صرفا "سوگیری ناآشکار"، بلکه نژادپرستی مؤدبانه و نه فقط "ریزپرخاشگری‌ها"، بلکه ننگ نژادی ضروری است.»

او ممیزی معیارهای استخدام و ترفیع را برای ریشه‌کن کردن سوگیری پیرامون استانداردهای استخدامی که به «تناسب»، «سبک ارتباطی» یا «سبک رهبری» تکیه می‌کنند، پیشنهاد می‌کند.

او می‌گوید: « آگاهی نژادی در چارچوب‌های ارزیابی باید به طوری در نظر گرفته شود که سرمایه فرهنگی با استانداردهای سفیدپوستان طبقه متوسط سنجیده نشود. ایجاد فضاهای شجاعانه، نه فقط 'فضاهای امن' ضرورت دارد. فضاهای شجاعانه از شرکت‌کنندگان می‌خواهد که در گفتگوهای دشوار و گاهی ناراحت‌کننده درباره نژاد، قدرت و نابرابری شرکت کنند و به موازات آن، همچنان احترام و همدلی را حفظ ‌کنند.»

او همچنین بر اهمیت پاسخگویی مبتنی بر داده‌ها تأکید می‌کند؛ از طریق جمع‌آوری داده‌های نژادی و قومیتی برای استخدام و ترفیع و استفاده از آن داده‌ها برای آشکار کردن نابرابری‌های سازمانی پنهان، از جمله نژادپرستی مؤدبانه.

کوئن-سانچز می‌گوید: «اگر بتوانیم سود را اندازه‌گیری کنیم، می‌توانیم پیشرفت را نیز اندازه‌گیری کنیم. اگر بتوانیم افراد را در قبال بودجه پاسخگو بدانیم، می‌توانیم آن‌ها را در قبال سوگیری نیز پاسخگو بدانیم. نهایتا اینکه: «مهم این نیست که نژادپرستی را کمتر مؤدبانه کنیم؛ مهم این است که برابری را کمتر نمایشی کنیم.»

سایت HR Reporter